创造的神奇力量令人叹为观止，而它并非人们想象的那么高深莫测。创造的本质是用“新鲜的眼光看待熟悉的事物”，别人没有认识到，而你认识到了。从苏联解体，到“一国两制”，从“农村包围城市”，到“包产到户”，从司马光砸缸，到味精瓶上多开几个孔，从洗地瓜、洗土豆的洗衣机，到大型超市、连锁经营，上至治国安邦之策，中至企业管理之道，下至生活小创意，无不是破坏与创造的产物。
当年与司马光一起玩耍的小伙伴，当伙伴落到缸里时，想到的是“让人离开水”，去找梯子，喊大人；而司马光思维与众不同，他想到的是“让水离开缸”，搬起石头砸破缸，水流尽了，人就得救了。他运用的是“异类思维”，即创造性思维。
“好！”总裁接过那张纸后，阅毕，马上签了一张5万元支票给那年轻经理。那张纸上只写了一句话：将现有的牙膏开口扩大1mm。总裁马上下令更换新的包装。试想，每天早上，每个消费者多用1mm的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少倍呢？这个决定，使该公司第十四年的营业额增加了32%。
这个故事给我们启示是：一个小小的改变，往往会收到意料不到的效果。当我们面对新知识、新事物或新创意时，千万别将脑袋密封，置之于后，应该“将脑袋打开1mm”，接受新知识、新事物。也许一个新的创见，能让我们从中获得不少启示，从而改进业绩，改善生活。
索尼公司把耳机与一架收音机组合起来，发明了随声听；高压炸熟的鸡和一种特殊的调料结合成人们爱吃的肯德鸡；迪斯尼把米老鼠与旅游结合起来，创造了迪斯尼乐园；伯罗用一粒小球替代了钢笔尖，于是圆珠笔就诞生了。创造看起来很神秘，其实很简单：先把旧的破坏掉。
永远保持一颗年轻的心态，是创造的心理“起跑点”。
“不断改进”是日本企业管理中最重要的理念——日本人竞争成功的关键。“不断改进”意味着每一个人的连续不断的改进：从最高决策层、管理层到工人。
丰田汽车公司董事长丰田英二说：“日本工人的特征之一就是既动手又动脑。我们的工人每年提供150万条建议，它们的95%被投入实际的使用”。在尼桑汽车公司“任何一条能节省超过0.6秒钟——如一个工人伸一下手或走半步的时间——的建议都被管理层认真的考虑”。
当“不断改进”，亦即创造成为一种思维和习惯时，愚笨的人就会变为聪敏无比；当一个企业中每一位员工的创造力得以竞相迸发之时，学习型组织即将形成。
英特尔是一家全球闻名的公司，其总裁葛洛夫说过一句话：唯具有忧患意识，才能永远长存。葛洛夫是犹太人，他的出身使他的危机感较一般人更为强烈，但这并不能完全解释英特尔的创新和学习激情，真实的原因应当是：面对十倍速变化的竞争环境，英特尔对于突如其来的危机和变化有着天然的敏感和警觉，对于他们来说，创新和学习已经成为一种文化，永久地溶化于每一位员工的血液之中。
学习型组织理念的导入对于组织来说，最重要的是在于培养一种开放式企业文化和面对竞争不断创新进取的企业精神。这种开放式的文化就是一种体现不断吸收、创新、成长和发展的文化。
关于党的学习是什么---------毛泽东同志在延安时有过一段精辟的论述。他说，马列主义传入中国后，在中国成立共产党是新事物，中国的新民主主义革命是新事业，没有现成的书可读，没有现成的办法可用。毛泽东同志从自学和革命的经验教训中感悟到：读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习；特别是领导干部，不学习就不能领导工作；革命战争不是先学好了再干，而是干起来再学习，干就是学习。这些话从深层次揭示了学习的本质特征：学习，既是意识活动，更是实践活动。实践出真知，真知推实践；学习工作化，工作学习化。只有在“使用”、“工作”的实践中学习，才能获得真知灼见，智慧和能力才能互动。(我们提出建立学习型机关，怎样的机关才是学习型机关? 这要首先明确我们这个组织是干什么的? 我们怎样才能干好这个工作，……)。(我们是人民的政府啊！怎样面对人民，服务于人民? )
(三) 学习型组织是人性化管理的组织
人性化管理，是说这种组织是通过人性化的方法来管理组织的活动。
人性化管理就是要突破以往的以权压人的单一管理方式，要人从强制的执行变成自觉的遵守。在权力强制执行中，由于上下级缺乏及时有效沟通，难免有些工人会产生抵触情绪，如不及时沟通缓解，很可能会产生重大安全隐患。在沟通具体环节上，管理的人性化主要体现在"以理服人，以情动人"，说教为主，处罚为辅。通过这种言传身教的沟通方式，从而达到增强员工向心力、凝聚力，进而促进安全生产工作的顺利进行。
无论任何企业，人才是关键，也是企业最宝贵的资本，并具有增值性。任何人都看重自己所在企业的位置和自我价值的实现。人性化管理就是以人为本，理解人，关心人，信任人，重用人。就能够吸纳人、培养人、留住人。“千金易得、一将难求”。人是公司最大的资源宝库，要把这座宝藏开发出来，就得给予员工发展的空间和展示自我的舞台。
第一，管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。
惟有授权与分权，才能真正实现对员工的尊重和信任，才能保持组织的活力。但是并不意味着管理者什么都不做，相反，我们提倡管理的“深潜”。即对某些工作，管理者要一管到底。这样做才能充分了解你所有的员工。且管理者亲自抓的往往是亟待解决、驱动未来的工作，同时，过程中对细节的关注，处理角度的系统性、全面性，结果的及时有效，都可为下属树立榜样。而这正是一种培训方式。有效授权，“让人做事”。前美国参议员及贝尔公司董事长查理波西谈及他的管理心得时曾说：“在我从事管理工作的早期，曾经得到的一个教训是：‘不要想一个人独撑大局，要仔细挑选人才，雇用人才，然后授权给他们去负责，让他们独立作业，并为自己的行动表现负责。’我发现，帮助我的下属成功，便是帮助整个公司成功，当然，这也是我自己个人的最大成就。”这番话让我深刻体会到，一个公司的管理不再只是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术。
“让人做事”必须先有效授权 。建立一整套完善的授权管理体系，将公司的管理从"做事"的方法，转向"让人做事"的艺术是势在必行的。那么究竟什么叫做"授权"呢？简单地说，授权是指在分配工作的时候，赋予下属相应的权利，准许下属在一定范围内调度人力、物力和财力；同时在工作中，允许下属自行做出决定，以达成任务。权力就像握在手中的沙子，如果你用力地握紧它，它必定会从你的指缝中流失，造成企业内部的权力下滑，但如果你完全放松它，它会被风吹走，企业必将陷入一片混乱。所以，授权于管理之重要性，自不待言。
有效的授权，既能让下属分担工作，又可以人尽其才，减少资源浪费；有效的授权，既能让员工承担起责任，又可以有效激励员工；有效的授权，既能培训员工，又可以让员工拥有成就感！授权艺术的全部内涵和奥妙在于：做什么？让谁做？怎么做的更好？如果企业充分考虑到以上三个因素，采用合理的授权可以提高企业服务水平、增强市场竞争力，并且能不断创新和增强企业的灵活性，增强组织决策的效率和水平。同时也能使管理层获得更多的时间，缓解压力，使员工获得相对的信任与激励。
第二，管理的人性化，是提倡以“职责无边界”的心态展开工作。
第三，管理的人性化，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。
第四，管理的人性化，就是组织对员工最贴心的引导和培育。
由上述因素相互影响和作用才能创造一种正气和正义的精神氛围，达到一种承担责任、彼此尊重的心理契约，才能将知识、技能整合，铸造企业的核心竞争力。
但是，由于历史和企业成熟度原因，现在我国多数企业尚处于“人治化”阶段。在这些企业中，要么根本就没有系统的管理制度，要么有也只是行同虚设，“老板意志”就是企业的“最高准则”。员工只是“会说话”的机器，一切行动唯“老板”是瞻。
同时，还要强调的是在管理中倡导“人性化”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。美国微软、日本索尼是如此，麦当劳、可口可乐也是如此。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。其中，该集团制定的“十不准”，可谓是“几近苛刻”。
因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学的管理制度。
那么，怎样进行人性化管理？我想通过以下四个方面来说明。
① 人性化不等于纵容借口
② 人性化不等于人情化
例：新兵小张入伍一年多了，一直没回过家，这次听说家乡遭水灾，心里特别急，特想回家看看。可假一直没批下来，晚上想父母想得睡不着。这天，因为思乡心切，心不在焉，加之晚上没睡好，神情恍惚之下，军装的肩章脱落竟混然不知。结果被连长一顿训斥，并罚跑一万米加扫大院一个月。小张极力解释，并立即补好了肩章，但无济于事。想家不能回的郁闷和这次的委屈，小张一骨脑儿发在连长头上，他在打给连部的水里撒了一大把泻药……就在小张觉得出气的时候，父母来了信，说家里一切都好，感谢连队领导的亲自探望，捎带的钱也已收到，要小张安心当兵，刻苦训练，不辜负连队领导的关爱。看完信后的小张，满面泪水……第二天，小张主动上连部交了检查承认错误，并自愿扫大院三个月……最后，小张以优异的成绩被军校录取，成了一名职业军人。
③ 人性化等于多注重精神奖励
④ 人性化等于多激励员工、多关怀员工
我们的管理者手中都有相应惩罚权，要记过，要处罚，要冷冻还不容易？问题是你有没有想过要激励员工？在摩托罗拉公司，有一次我们去参观他们的呼叫中心由他们的主管带着，他是一个老美，走进去的时候看到一个中国员工在那里喝水，男的，他走到旁边说，GOODBOY。那个男的笑了笑。一个女的在那里刚接完电话，他又过去说NICEGIRL！那个女的也笑一笑，我们就这么一路走过。其实那个老美，职务级别比那两个员工高5级，请问他为什么这样讲？这个叫做激励。让员工感到一种肯定，从而更努力地工作。后来我发现，外国人非常注意这一点。而我们当主管的，却很吝啬这些赞扬的词。不信，我们可以找一些领导或者管理者请问一个问题：你们每天花几分钟，去看看你的员工，与他们交流？你每天花几分钟，去业务大厅里面走一圈？你下属送上来的报告，你有没有先称赞再修改？当员工给你一个提议，你有没有先鼓励，然后指出他的缺点？我们的主管老是一动就训，一动就骂，一动就唬！这个其实就是缺少激励的。多鼓励、激励员工，这也是人性化管理的一大原则。上述例子就是一种激励！一种人性面上的激励。几乎所有的日本企业都有这样的习惯，下属家里面如果有丧事，主管去的时候不光是要鞠躬，而且要跟他们的家属站在一起，对外人行礼，表示我们是一家人。一个朴实无华的举动，却让员工实实在在感觉到企业的关心，从而激起员工为企业奋斗的斗志，这样的人性化管理方式，值得我们每个管理者学习！
